En los últimos tiempos, se han originado diversas demandas laborales basándose en la figura del denominado “empleado infiel”. Mismo en los países occidentales, esta tendencia se ha ido incrementando inclusive en Argentina, donde siempre tarde o temprano es descubierto por sus empleadores y cuya consecuencia es el despido con justa causa.
El término “infidelidad” proviene del latín infidelitas que significa falta de fidelidad, y en el caso del empleado infiel es aquella persona que ha incumplido los deberes de fidelidad y de buena fe que están establecidos en la Ley 20744 de Contrato de trabajo en sus artículos 63 y 85.
En el artículo 63 de la LCT se establece que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
Aquí el legislador ha sido claro en la presente normativa, ya que ambas partes, trabajador y empleador se encuentran obligados a obrar de buena fe, es decir, lealmente sin faltar al cumplimiento del contrato de trabajo celebrado entre ambos ya que de lo contrario, si alguno no obra de manera leal, se extingue el vinculo laboral entre ambos.
Ello nos conduce a la mera idea de la honestidad de ambas partes durante la relación laboral en el obrar de los mismos durante la prestación del servicio impuesta por las obligaciones contractuales derivadas del mismo contrato de trabajo.
Al respecto, LIVERALLA y CAPÓN FILAS consideran que “en síntesis, la buena fe sería un módulo regulador de la conducta de ambas partes de la relación jurídica y paralelamente resulta calificada por los deberes de colaboración y solidaridad que son pautas éticas de conducta que permiten proyectar, más allá de la relación de cambio, el negocio jurídico laboral”.
En cuanto al artículo 85 de la LCT establece que “el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y exijan tal comportamiento de su parte”.
POSE señala que “el deber de fidelidad constituye una obligación primordial dentro del esquema de toda relación de trabajo ya que el operario, al insertarse en el organigrama de la empresa, accede a determinadas informaciones por lo general de carácter comercial y/o técnicas que a la patronal le interesa mantener confidenciales y/o bajo reserva en virtud de su propio interés particular”.
Es importante señalar aquí que el empleador infiel es aquel que viola ese deber de fidelidad siendo el mismo una obligación primordial dentro de la misma empresa u organización que configura una unidad económica y que la confidencialidad en determinados aspectos incumbe de una importancia extraordinaria e indispensable para el mismo empleador cuando ha depositado su buena fe en el dependiente.
En la actualidad, muchas demandas laborales hacen alusión a este tema, en especial cuando la parte demandada por el empleador infiel, hace referencia al incumplimiento del deber de fidelidad del actor relatando los hechos en la contestación, justificando su accionar con el despido justificado.
Pero la interpretación dista muchas veces entre el fallo pronunciado en primera instancia y en segunda instancia, ya que los jueces tienen criterios de interpretación diferente, llegando muchas veces el empleado infiel a ser resarcido económicamente a pesar de su incumplimiento en el deber de fidelidad.
Tal es el caso "Chiappetta Fabian Mauricio c/Aerolíneas Argentinas SA s/ despido" de la Sala V de la CNAT en donde el actor inicio demanda contra Aerolíneas Argentina SA por el cobro de diferencias salariales y de las indemnizaciones derivadas de la ruptura del vínculo contractual dispuesta por la demandada con fecha 8 de septiembre de 2005 fundándose en las reiteradas faltas cometidas por el actor derivando en el intercambio telegráfico transcripto por la demandada en estos términos: Ante gravísimas e inadmisibles inconductas laborales de su parte verificadas los días 13 y 17 de agosto de 2005 en los horarios de 02:24 hs. a 05:50 hs y de 01:19 hs. a 03:56 hs., respectivamente consistente en haber mantenido comunicaciones personales y absolutamente ajenas a su trabajo, nada menos que como operador telefónico en el call center, hecho por UD. reconocido en el descargo de fecha 18/08/2005 provocando con ello la pérdida de aproximadamente 60 llamadas entrantes que no pudieron ser atendidas tal como obra en nuestros registros, con el consecuente perjuicio potencial que ello trae aparejado, más allá de la negligencia e irresponsabilidad de su parte, agravada por haber sido sancionado gravemente y por un hecho similar hace apenas unos meses, sin que la suspensión sirviera de escarmiento o rectificación de su conducta, por el contrario, esta vez la ocupación de la línea resultó falta de diligencia y decidía en el cumplimiento de las obligaciones esenciales que integran el objeto de su contrato de trabajo, injuriando los intereses de su empleador y configurando una pérdida de confianza que hace insostenible la prosecución de la relación que lo une a Aerolíneas Argentinas SA por todo lo expuesto queda UD. despedido por su exclusiva culpa a partir del día 08/09/2005 y en los términos previstos por el art. 242 y concordantes de la LCT haberes pendientes y certificaciones de ley a su disposición en debida y legal forma”.
En primera instancia, la juez de grado rechaza la pretensión del actor debido a las pruebas vertidas en autos (testimonial, documental e informativa) siendo apelada por el actor surgiendo la elevación de la causa en autos a la CNAT.
En segundo grado, se analizó en el fondo de la litis que “según surge del documento de fs. 35, reconocido por el actor a fs. 124, la sanción previa se aplicó pues el actor utilizó en forma inadecuada y para uso personal la clave de acceso telefónico otorgada por la empresa para realizar llamadas salientes vinculadas a su labor, para hablar con sus familiares en las localidades de Chascomús, Gral. Rodríguez, el conurbano bonaerense y a un club de encuentros telefónicos”.
Agrega el magistrado de segundo grado evaluó la prueba testimonial en base a los dichos de la testigo Toledo al señalar que “la consecuencia del proceder del accionante es que éste dejó de atender clientes y que todo el tráfico telefónico mientras duraron sus extensas comunicaciones, tuvo que ser atendido por su compañero Alejandro Peralta. Míguez, que a la fecha en que se sucedieron los hechos de marras ya era jefe de turno del sector "call center" y que fue compañero del demandante cuando éste cumplía otros turnos, afirma que no puede decir cuántas llamadas dejaron de atenderse durante esos días y con motivo de las extensas llamadas recibidas por el reclamante, llegando a sus conclusiones en función de conjeturas que realiza de acuerdo con promedios previos. Señala que las llamadas no atendidas por un operador se "encolan" es decir, quedan en espera hasta que un operador se libere de la llamada anterior y la atienda”.
De la valoración de la prueba testimonial hecha en segunda instancia resulta que “más allá de los conceptos y valoraciones efectuadas por Toledo al realizar su informe y su declaración, sólo se encuentra probado en autos que el actor registra un antecedente disciplinario de 5 días de suspensión en octubre de 2004 por el uso inadecuado de la clave para realizar llamadas salientes; y posteriormente la recepción de sendas llamadas de muy extensa duración los días 13 y 17 agosto de 2005- de aproximadamente 3 y 1/2 y 2 y 1/2 horas”.
Se tomó además la registración de la felicitación ya apuntada, que da cuenta de un desempeño habitualmente correcto por parte del empleado.
En el fallo también se adujo que “aún cuando coincida en que la conducta del accionante, que precisamente se desempeñaba en un "call center", merecía ciertamente un duro reproche y habilitaba una grave sanción por parte de su empleadora, juzgo que en el marco de las previsiones de los arts. 10 y 242 L.C.T. no existe suficiente base fáctica para que objetivamente se considere justificada la falta de confianza esgrimida que conlleve a la cesantía, sin dar antes una última oportunidad al dependiente para que revea su actitud; no está así probada en mi opinión una injuria de tal gravedad que impidiera el mantenimiento del vínculo contractual, por lo cual el despido dispuesto, en las circunstancias del caso, luce desproporcionado y genera la responsabilidad indemnizatoria de la demandada”.
De allí que la sentencia de segundo grado resultaron procedentes las indemnizaciones previstas en los art. 232, 233 y 245 L.C.T.-
En el caso se tomo en cuenta la antigüedad del empleado que registraba 14 años en la empresa que registraba como antecedente disciplinario desfavorable una sanción de 5 días de suspensión en octubre del año 2004. El motivo había sido la utilización en forma inadecuada y para uso personal de la clave de acceso telefónico, otorgada por la empresa, para hablar con sus familiares en las localidades de Chascomus, Gral. Rodríguez, el conurbano bonaerense y a un club de encuentros telefónicos.
Finalmente fue resarcido el actor por la suma de $ 79.162,32 revocando el fallo de primera instancia.
Ello nos lleva a una clara reflexión sobre el fallo en el caso se evaluaron la antigüedad del actor y su desempeño durante los 14 años que estuvo en la empresa pero que de todas maneras en nuestra opinión no quedaba exento de su responsabilidad como empleado de la firma ya que incumplió el deber de fidelidad previsto en el art. 85 de la LCT, respondiendo a un despido con justa causa.
